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Audiences, membres, statistiques… Les chiffres de Viadeo seraient- ils« bidonnés »?

3 juin 2012

Communication Corporate Viadeo Group – Données du groupe Viadeo (Avril 2012)
(Cliquez sur l’image pour l’agrandir)

En parcourant le net, nous sommes tombés sur de nombreux sujets remettant en cause les chiffres et statistiques avancés par Viadeo au travers de leur communication « corporate » ou institutionnelle ; certains s’interrogeant même sur une possible « fraude marketing » de la part des dirigeants du réseau social professionnel français. Par ailleurs, fin 2011, le JDN a réalisé une enquête sur la problématique suivante : « Viadeo est-il un véritable challenger à Linkedin dans le monde ? ». Le titre de cet article sur Journaldunet.com introduit déjà la réponse : « Réseaux sociaux pro : Viadeo KO face à LinkedIn ».

Nous avons donc mené, par conséquent, notre propre enquête.

La communication « corporate » de Viadeo

Avril 2012, Viadeo Group met à jour sa communication et nous annonce que le nombre de ses membres a évolué de 40 millions (octobre 2011) à 45 millions. Soit 5 millions de personnes en plus en l’espace de 5 mois correspondant plus ou moins à ce que le groupe avance : « Viadeo, c’est plus de 30 000 nouveaux inscrits par jour »(30.000 membres x 5 mois x 30 jours = environ 4.500.000 membres).

Cependant, le chiffre de 45 millions de membres avancé par Viadeo pose problème. Vous devez retirer les membres du réseau chinois Tianji, étant un réseau totalement à part et représentant à lui seul 9 à 10 millions de membres (Viadeo nous donne 2 chiffres). C’est pourquoi Viadeo ne peut seulement annoncer que 35 millions de membres dans le réseau Viadeo. Si vous avez un compte Viadeo, vous pourrez vous connecter sur ApnaCircle (Inde) mais pas sur Tianji (Chine). De plus, 30.000 membres par jour comprennent- ils également le réseau chinois?

Par conséquent, le réseau Viadeo ne représenterait que 35 millions de membres, si l’on en croit, toujours, les chiffres avancés.

Si on s’intéresse à l’Europe, Viadeo nous annonce 9 millions de membres, alors que Xing affirme avoir 10 millions et Linkedin en avoir 34 millions au 17 février 2012. Donc Viadeo serait seulement 3ème.

En Inde, Viadeo (ApnaCircle) c’est 3,5 millions de membres contre 15 millions pour Linkedin au 31 mai 2012.  Viadeo annonçait : «  Janv 2009: ApnaCircle, réseau social professionnel leader en Inde, rejoint le Groupe Viadeo ». Aujourd’hui, c’est une certitude,  ApnaCircle n’est plus le leader.

Et ainsi de suite…

Malgré tout, nous pouvons nous demander si avoir un nombre très important de membre est suffisant pour évaluer en soi, un réseau social. Apparemment non.

En effet, peu importe le nombre de membre, encore faut-il que le réseau soit dynamique et apporte toutes ses promesses. Mieux vaut avoir 35 millions de membres très actifs plutôt que 161 millions de membres (chiffres Linkedin au 31 mars 2012) moyennement actifs.

Pour ce faire, nous allons comparer les statistiques d’audiences entre Xing, Viadeo et Linkedin. Il existe un site très intéressant, aux outils incroyablement performants: www.alexa.com

Pour faire simple Alexa Internet est une entreprise basée à San Francisco fondée en avril 1996. Elle appartient au groupe Amazon. Son site Web est principalement connu pour fournir des statistiques sur le trafic du Web mondial. C’est une référence.

Audiences et statistiques de Viadeo, Xing et Linkedin

Linkedin est depuis trois mois 12ème au rang mondial , et 5% des visites du site sont dû à son référencement sur les moteurs de recherche. Le temps passé par visite est d’environ 8 minutes, avec une moyenne de 40 secondes de consultation par page. Le site est classé dans la catégorie « Social Networking ». Linkedin est en ligne depuis plus de neuf ans. En France Linkedin est 14ème devant Viadeo qui est à la 21ème place.

Xing est classé 269ème sur le rang mondial depuis 3 mois. Environ 6% des visites du site sont dû à son référencement sur les moteurs de recherche. Comparativement à la population globale d’Internet, le public de ce site a tendance à être des utilisateurs se connectant depuis leur lieu de travail. Le site séduit davantage des hommes, sans enfants, âgés de 25 à 55, ayant fait des études supérieures et ont des revenus de plus de 30.000 $. Xing.com est également classé dans la catégorie « Social Networking ».

Viadeo est 427ème sur le rang mondial c’est son meilleur classement depuis trois mois. Environ 9% des visites du site sont dû à son référencement sur les moteurs de recherche. Par rapport à la population globale des internautes, les utilisateurs du site ont fait des études post-universitaires; son public a aussi tendance à se composer de couples sans enfants. Ce site est souvent utilisé principalement pour rechercher un emploi. Viadeo est classé dans la catégorie « Réseaux sociaux ». Le temps passé par visite est d’environ cinq minutes, avec 39 secondes consacrées à chaque consultation de page. En France, Viadeo n’est que 21ème derrière Linkedin qui est 14ème.

  • Classement quotidien du trafic par rang au niveau mondial comprenant tous les sites de la toile mondiale.

Malgré ce que l’on aurait pu croire, Linkedin est loin en tête, Xing est deuxième et Viadeo n’est que troisième.

  • Pourcentage d’utilisateurs quotidien par rapport à l’ensemble de tous les utilisateurs d’internet au niveau mondial:

Contre toute attente, Linkedin est très loin en tête. Plus surprenant, Xing est deuxième même si l’écart diminue avec Viadeo étant troisième.

  • Pourcentage en nombre de page vue quotidiennement (100% étant toutes les pages vues sur toute la toile mondiale)

Linkedin est très loin en tête. Surprise, Xing est deuxième, même si l’écart diminue avec Viadeo encore troisième. Pour rappel Xing dit avoir 10 millions de membres et Viadeo prétend 45 millions.

  • Nombre de page vue quotidiennement par utilisateur:

Linkedin est en tête, Xing et Viadeo sont au coude à coude.

  • Taux de rebond en pourcentage:

Le taux de rebond est le pourcentage d’internautes entrés sur une page Web et qui auraient quitté le site juste après, sans consulter d’autres pages. (Ils n’ont donc vu qu’une seule page du site). Un taux de rebond élevé peut révéler l’insatisfaction des visiteurs. Il peut cependant aussi indiquer que ceux-ci ont trouvé immédiatement ce qu’ils cherchaient (recette, prix, adresse,…). Un taux de rebond à 50 %, par exemple, signifie qu’un visiteur sur deux part du site sans avoir réalisé la moindre action. En ce qui nous concerne, le taux de rebond doit être le plus faible possible. C’est pourquoi, Linkedin arrive donc en tête, suivi de Xing et pour finir Viadeo arrivant troisième.

  • Temps passé sur le site par utilisateur (minutes):

Les membres passent plus de temps sur Linkedin et sur Xing que sur Viadeo.

  • Pourcentage de visite dû au référencement sur les moteurs de recherche:

Viadeo arrive pour une fois premier avec 8% contre Xing avec 6% et Linkedin avec 5%.

  • Rang de chaque réseau social dans chacun des pays où le site est utilisé:

Comme l’on peut s’amuser à comparer, Viadeo n’est pas à la hauteur de ce qui est prétendu. Les chiffres parlent d’eux- même, il n’y a pas besoin de commenter. Même en France, Linkedin 14ème supplante Viadeo 21ème.

De plus, Viadeo ne peut pas se permettre d’affirmer qu’ ApnaCircle est plus connu en Inde que Linkedin, idem en Chine avec Tianji, voici le résumé ci- dessous de ce qu’ils représentent sur le net au niveau mondial et dans leur pays respectif: pas grand chose.

En Conclusion:

Certaines personnes de mauvaises fois diront que l’on ne pouvait pas comparer Viadeo avec Linkedin, cela ne serait pas comparable. C’est la raison pour laquelle nous avons ajouté Xing à notre analyse. Viadeo ayant prétendu être leader en Chine et en Inde, la comparaison avec le leader qu’est Linkedin était tout à fait justifiée.

De plus, il n’aura échappé à personne, qu’avec ses 10 millions de membres seulement, Xing fait largement mieux que Viadeo, prétendant avoir 45 millions de membres. Peut être qu’un jour, nous connaîtrons la vérité… Chez Tartuffemploi nous avons déjà notre propre idée.

Tartuffement vôtre,

Recrutement par internet, nul n’est censé ignorer la loi.

31 mai 2012

En droit français, un « recrutement » se traduit par l’ensemble d’actions mises en œuvre, pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une entreprise, dans un poste déterminé. Les actions essentielles: sont l’identification du poste à pourvoir; la détermination des critères auxquels le futur recruté devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d’un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidat approprié.

L’évolution du droit en matière de recrutement:

Avant 1992, le principe en France était la liberté de l’employeur, mais un certain nombre de méthodes abusives, telles que: la graphologie, la numérologie, la morphopsychologie (système d’interprétation psychologique fondé sur le classement d’individus en types et la correspondance entre les signes physiques et les tendances ou émotions) ou encore l’astrologie; étaient utilisées dans les processus de recrutement, notamment par les grandes entreprises.

C’est pourquoi en 1992, un rapport a été commandé visant à renforcer la législation contre les dérives du processus de recrutement. Le rapport Lyon-Caen, de son auteur Gérard Lyon-Caen (professeur de droit spécialisé dans le droit social), proposera dans les conclusions un certain nombre de mesures, notamment: la création d’une commission d’évaluation technique du recrutement, la mise en place d’une obligation de motiver le refus de recruter ou encore l’instauration de diplômes universitaires de recrutement.

La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage dite la loi « Aubry »  va donc s’inspirer du rapport et insérer de nouveaux articles dans le code du travail. Ces articles imposent des règles aux candidats et aux employeurs, mais surtout à ces derniers. En réalité, ces nouvelles lois ouvrent des droits aux candidats s’estimant floués et permettent de limiter les abus.

Voici la version actualisée au 30 mai 2012:
Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage

Recrutement et internet, qui sont les acteurs ?

Depuis l’avènement d’internet et des TIC ( Technologies d’Information et de Communication), nous avons vu arriver les « jobboards » appelés plus communément: les sites d’offres d’emplois, à la fin des années 90. Ces sites sont, aujourd’hui, très nombreux et les incontournables sont: Monster, Cadremploi, Régionsjob, Keljob, Pôle-emploi, ou encore l’APEC (pardon de ne pouvoir citer tout le monde). Il existe également: les sites d’annonces gratuites à l’image de Vivastreet ou de Leboncoin, la rubrique « recrutement » des sites des entreprises, les sites des cabinets de recrutement, les blogs spécialisés et pour finir, les réseaux sociaux.

Autant dire que le recrutement par internet est aujourd’hui incontournable, faisant évoluer la législation et avec elle, une branche spécialisée à ce nouveau domaine.

 C’est pourquoi la CNIL a abrogé et remplacé la recommandation 85-44 du 15 octobre 1985 lors de sa délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement.

Outre sa mission d’informer les personnes de leurs droits et obligations, ou de proposer au gouvernement les mesures législatives ou réglementaires de nature à adapter la protection des libertés et de la vie privée à l’évolution des techniques, elle veille également à ce que les citoyens accèdent efficacement aux données contenues dans les traitements les concernant. Elle exerce, pour le compte des citoyens qui le souhaitent, l’accès aux fichiers intéressant la sûreté de l’État, la défense et la sécurité publique, notamment ceux des Renseignements généraux et de la police judiciaire. La commission tient aussi à la disposition du public le « fichier des fichiers », c’est-à-dire la liste des traitements déclarés et leurs principales caractéristiques. Les traitements de données « à risques » sont ainsi soumis à son autorisation. Elle donne un avis sur les traitements publics utilisant le numéro national d’identification des personnes. Elle reçoit également les déclarations des autres traitements. Le non-respect de ces formalités par les responsables de fichiers est passible de sanctions administratives ou pénales.

Mais ce dont beaucoup semblent ignorer, La CNIL peut également instruire les plaintes et investiguer.

En effet, elle reçoit les réclamations, les pétitions et les plaintes (L. 1978, art. 11, 2°-c). Le développement de l’internet auprès du grand public a augmenté la sensibilité des personnes sur l’usage de leurs données à caractère personnel. A cet effet, la saisine peut se faire sous toutes les formes. C’est ainsi que la commission invite les personnes à la saisir par lettre simple dont elle propose des modèles types sur son site .

La commission dispose d’un large pouvoir d’appréciation quant à la suite à donner aux plaintes qui lui sont adressées, quelle que soit la décision prise ensuite par les autorités judiciaires. Elle décide ainsi, des suites qu’il convient de réserver à une plainte et n’est tenue de dénoncer au parquet que les infractions dont elle a connaissance. Elle peut décider : – d’arranger un dialogue avec le responsable du traitement ; – de procéder à un contrôle sur pièces ou sur place ; – de mettre en demeure les responsables ; – d’ouvrir une procédure de sanction ; – de dénoncer les faits au procureur de la République ; – de classer la plainte sans suite. Dans tous les cas, elle doit informer les auteurs de la plainte des suites données (L. 1978, art. 11, 2°-c).

La CNIL vérifie que la loi est respectée en contrôlant les applications informatiques. Elle peut de sa propre initiative se rendre dans tout local professionnel et vérifier sur place et sur pièce les fichiers. La Commission use de ses pouvoirs d’investigation pour instruire les plaintes et disposer d’une meilleure connaissance de certains fichiers. Elle surveille par ailleurs la sécurité des systèmes d’information en s’assurant que toutes les précautions sont prises pour empêcher que les données ne soient déformées ou communiquées à des personnes non-autorisées. Lorsqu’elle constate un manquement à la loi, la CNIL peut prononcer diverses sanctions : l’avertissement, la mise en demeure, les sanctions pécuniaires pouvant atteindre 300 000 €, l’injonction de cesser le traitement. Enfin, le Président peut demander en référé à la juridiction compétente d’ordonner toute mesure de sécurité nécessaire. Il peut saisir également le Procureur de la République des violations de la loi dont il a connaissance.

C’est la raison pour laquelle, la délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement est très importante et n’est pas négligeable par les professionnels du recrutement et les entreprises.

Que dit cette recommandation ?

  • Elle définit le cadre et les acteurs:

« La présente recommandation concerne la collecte et la gestion manuelle ou informatisée d’informations nominatives dans le cadre d’opérations de recrutement qu’elles soient réalisées au moyen de support électronique ou par le biais de connexion à distance. »

« Il convient d’entendre par opérations de recrutement, tout recrutement opéré par un intermédiaire choisi par un employeur afin de l’assister dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir, ainsi que tout recrutement opéré directement par un employeur partie prenante dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir. »

  • On y trouve la nature des informations que l’on ne peut pas vous demander:

« Aussi, la Commission estime-t-elle que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste: date d’entrée en France ; date de naturalisation ; modalités d’acquisition de la nationalité française ; nationalité d’origine ; numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale ; détail de la situation militaire : sous la forme « objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d’exemption ou de réformation, arme, grade » ; adresse précédente ; entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) état de santé ; taille ; poids ; vue ; conditions de logement (propriétaire ou locataire); vie associative ; domiciliation bancaire ; emprunts souscrits. »

  • Une annonce d’emploi équivaut à un poste, bien réel, à pourvoir. L’annonce ne doit pas servir à collecter des informations commerciales, à collecter des informations sur la concurrence, à se constituer un vivier de candidats, à être utilisé comme moyen publicitaire par l’entreprise… 

« 1°) En application des dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978, la collecte de données, par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite est interdite.

En conséquence, serait contraire aux dispositions de cet article, l’utilisation d’annonces qui ne correspondrait pas à un poste à pourvoir, mais aurait pour seul objet de constituer un fichier de candidatures. »

  • Si le recruteur souhaite vérifier vos références auprès de personnes de votre environnement professionnel passé ou actuel, il doit avoir votre permission.

Constituerait de même une manœuvre déloyale, le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d’un employeur la candidature de l’un de ses salariés sans l’accord exprès de celui-ci.

La collecte de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs …) n’est pas contraire aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu’elle n’est pas faite à l’insu du candidat. En revanche, la collecte du nom et de l’adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite « de moralité » serait excessive et contraire à la loi. »

  • Le candidat a le droit d’être informé, dans un délai raisonnable, de l’issue donnée à sa candidature, de la durée de conservation des informations le concernant ainsi que de la possibilité de demander la restitution ou la destruction de ses informations, de veiller ou s’opposer au traitement de vos informations personnelles.

« 1°) En application des articles 26, premier alinéa et 45, deuxième alinéa de la loi du 6 janvier 1978, toute personne a le droit de s’opposer, pour des raisons légitimes, à ce que des informations nominatives la concernant fassent l’objet d’un traitement.

2°) En application des dispositions de l’article 27 de la loi du 6 janvier 1978 les personnes auprès desquelles sont recueillies des informations nominatives doivent être informées :

  • du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ; des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse ; des personnes physiques ou morales destinataires des informations ; de l’existence d’un droit d’accès et de rectification.

Lorsque de telles informations sont recueillies par voie de questionnaires, ceux-ci doivent porter mention de ces prescriptions.

Il résulte en outre de l’article 10 de la directive 95-46 du 24 octobre 1995 que le candidat doit également être informé de l’identité du responsable du traitement ainsi que les finalités du traitement auquel les données sont destinées.

3°) L’article L 121-7 du code du travail prescrit que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. (…) Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

  • Le candidat doit être clairement informé des modalités d’exercice de son droit d’accès et peut obtenir sur sa demande toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués.

« 1°) En application des articles 34 et suivants, 45 de la loi du 6 janvier 1978, et L 121-7 du code du travail tout candidat peut obtenir communication des informations le concernant.

2°) En application de l’article 36, troisième alinéa de la loi du 6 janvier 1978, en cas de contestation portant sur l’exactitude des informations, la charge de la preuve incombe au service auprès duquel est exercé le droit d’accès sauf lorsqu’il est établi que les informations contestées ont été communiquées par la personne concernée ou avec son accord.

Le droit d’accès s’applique aux informations collectées directement auprès du candidat, aux informations éventuellement collectées auprès de tiers ainsi qu’aux informations issues des méthodes et techniques d’aide au recrutement. »

  • Un candidat ayant fait l’objet d’une procédure de recrutement, ayant abouti ou non, doit être informé de la durée pendant laquelle les informations le concernant seront conservées et du droit dont il dispose d’en demander, à tout moment, la suppression.

« En application de l’article 28 de la loi du 6 janvier 1978, sauf dispositions législatives contraires, les informations ne doivent pas être conservées sous une forme nominative au-delà de la durée prévue à la déclaration, à moins que leur conservation ne soit autorisée par la Commission.

Ces recommandations sont applicables quelle que soit la forme sous laquelle les informations relatives aux candidats sont conservées, qu’il s’agisse de traitements automatisés d’informations nominatives ou de fichiers manuels ou mécanographiques. »

  • Les candidatures à un poste doivent être humainement appréciées, aussi les logiciels de tri de CV sont à proscrire et le candidat a le droit de connaître les moyens d’appréciation utilisés.

« 1°) En application du deuxième alinéa de l’article 2 de la loi du 6 janvier 1978, aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l’objet d’une appréciation humaine.

2°) En application de l’article 3 de la loi du 6 janvier 1978 tout candidat a le droit d’être informé des raisonnements utilisés dans les traitements automatisés d’aide à la sélection de candidatures. »

  • Les recruteurs doivent obligatoirement se déclarer à la CNIL.

« En application des articles 15 et 16 de la loi du 6 janvier 1978, les traitements automatisés d’informations nominatives effectués par les personnes chargées du recrutement doivent, préalablement à leur mise en œuvre, faire l’objet respectivement d’une demande d’avis ou d’une déclaration ordinaire auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, l’omission de ces formalités préalables étant passible des sanctions prévues aux articles 226-16 à 226-24 du code pénal. »

  • Les recruteurs sont responsables de la confidentialité de vos informations.

« En application des articles 29 et 45, de la loi du 6 janvier 1978 et L 121-7 du code du travail les personnes chargées du recrutement sont tenues de s’engager vis-à-vis des candidats à prendre toutes précautions utiles afin de préserver la sécurité et la confidentialité des informations, quels que soient les tests, méthodes ou techniques utilisées. Cette obligation de confidentialité s’oppose à ce que des tiers à la procédure de recrutement puissent avoir directement ou indirectement connaissance d’informations recueillies à l’occasion d’une procédure de recrutement, sauf accord préalable des intéressés. Elle n’est pas opposable aux candidats. »

En cas de discrimination, de litige ou de difficultés, à qui s’adresser ?

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) est une institution indépendante chargée de veiller au respect de l’identité humaine, de la vie privée et des libertés dans un monde numérique. Elle exerce ses missions conformément à  la loi informatique et libertés la qualifiant d’autorité administrative indépendante.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), chargée de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l’information nécessaire, d’identifier et promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d’égalité (tests, avis et recommandations), de promouvoir l’égalité des droits.

Les prud’hommes, même en l’absence de relation de contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 décembre 2006 n° 06-40662).

Tartuffement vôtre,

Recrutement sur les réseaux sociaux, pourquoi cela ne marche pas ?

28 mai 2012
Panorama des réseaux sociaux 2012 - SocialBuster - http://social-buster.blogspot.fr - By Adrien G.

Il existe, à travers le monde, plus de 700 réseaux sociaux
Panorama des réseaux sociaux 2012 – SocialBuster – http://social-buster.blogspot.fr – By Adrien G.
(Cliquez sur l’image pour l’agrandir)

Petit rappel historique:

1997 : naissance de l’un des premiers réseaux sociaux : sixdegrees.
2001 : lancement du réseau social professionnel : Ryze
2003 : lancement de Friendster (février) Linkedin (mai), Myspace (août) et Xing (novembre).
2004 : la concurrence s’accentue avec Orkut (janvier, propriété de Google), Facebook (février) et Viaduc (futur Viadeo).
2005 : création de Youtube
2006 : création de la plateforme de micro-blogging Twitter.
2009 : lancement en beta restreinte de Google Wave (septembre)
2010 : lancement en beta de Google Buzz (février). Arrêt programmé de Wave dont le code est mis à disposition en open source.
2011 : entrées en bourse de Linkedin et Renren, présent en Chine (mai). Lancement de Google + et arrêt de Buzz.
2012 : Google arrête Wave (30 avril) et Facebook entre en bourse (mai).

Vous l’aurez compris au travers de l’historique, même si les acteurs actuels du secteur des réseaux sociaux semblent bien installés, les puissants d’hier ne sont pas ceux d’aujourd’hui qui ne seront sans doute plus ceux de demain. L’effervescence  actuelle dans le domaine, notamment avec l’entrée en bourse de Facebook, pourrait d’ailleurs finir par l’explosion d’une nouvelle bulle.

Les internautes français en quelques chiffres :

75% des internautes surfent plusieurs fois par jour
74% des Français de plus de 18 ans utilisent internet
38 millions d’internautes
18 millions de mobinautes
77% des internautes sont membres d’au moins 1 réseau social
3h57 en moyenne passé chaque jour devant internet
1 internaute français est membre de 2,8 réseaux sociaux en moyenne

Chiffres 2011 des sites les plus visités au mois de novembre 2011 en millions de visiteurs uniques :

1er: Google 36.5 soit 16.4 par jour
2ème: Facebook 27.7 soit 9.4 par jour
3ème: MSN 25.5 soit 8.8 par jour

Chiffres 2011 France du nombre d’utilisateurs :

Facebook: 25 millions
Viadeo: 4 millions
Twitter: 3,3 millions
Linkedin: 3 millions
Google+: 3 millions (visiteurs uniques depuis septembre 2011)

Chiffres 2011 Monde en millions d’utilisateurs:

Facebook: 800 millions
Twitter: 200 millions
Linkedin: 131 millions
Google+: 62 millions
Viadeo: 40 millions

Services en ligne de réseautage professionnels, à quoi ça sert ?

Les réseaux sociaux professionnels (RSP) tels que Linkedin, Viadeo ou Xing, sont spécialisés dans la mise en relation professionnelle en ligne. Ils fonctionnent en système ouvert et sont censés favoriser: les rencontres professionnelles, les contacts d’affaires, le développement de partenariats, la recherche d’investisseurs, la mise en avant de ses compétences … Ils mettent en ligne: les offres de poste et les profils; permettant à l’employeur de trouver le bon profil, au recruteur de trouver des candidats potentiels, au postulant d’optimiser son parcours professionnels à l’aide de ses contacts,…

L’essor des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, …), pose la question de leur impact effectif dans les processus de gestion des ressources humaines.

En effet, l’institut CSA a réalisé un sondage pour Orange et Terrafemina portant sur les pratiques des Français sur Internet, s »intéressant plus précisément à la recherche d’emploi sur Internet.

Nicolas FERT, Chargé d’études au Département Opinion, nous apprend que:

« 69% des Français ont déjà cherché du travail sur internet… Dans cette recherche d’emploi, le premier outil mobilisé par les internautes français reste aujourd’hui le site de Pôle Emploi, qui a déjà été visité pour consulter une offre par 73% d’entre eux (dont 57% plusieurs fois), tandis que 64% se sont également déjà rendus sur un site spécialisé comme Monster, Keljob ou l’Apec (dont 51% plusieurs fois) et que 63% ont déjà consulté la rubrique Recrutement d’un site d’entreprise (dont 48% plusieurs fois). Des taux importants sont aussi à constater pour les sites de cabinet de recrutement spécialisés (32%), Emploipublic.fr (24%), les réseaux professionnels comme Viadeo et Linkedin (22%) ou les blogs spécialisés (20%), alors que l’utilisation de Twitter reste elle encore un peu plus confidentielle (7%).

Quant aux réseaux sociaux professionnels, ils restent assez confidentiels à l’échelle de la population global mais concernent tout de même un Français sur dix. 10% des internautes français déclarent ainsi avoir un compte sur Viadeo tandis que 9% disent avoir un compte sur Linkedin, ces taux étant par ailleurs plus élevés chez les commerçants et chefs d’entreprise (24% et 23%) ou les cadres (19% pour les deux réseaux).

L’utilisation de ces réseaux semble elle encore plus tournée vers le relationnel que vers la prospection active : 45% des utilisateurs de Viadeo ou Linkedin déclarent ainsi les utiliser avant tout pour être en contact avec leurs collègues ou anciens collègues et 15% disent eux partager des expériences professionnelles avec des personnes de leur métier, un façon de dire que ces réseaux restent avant tout sociaux avant d’être professionnels. 22% déclarent tout de même l’utiliser pour entrer en contact avec de possibles futurs employeurs tandis qu’une proportion non négligeable (16%) dit consulter des profils en vue d’un futur recrutement, soit au final un gros tiers d’utilisateurs étant connectés en vue d’un but bien précis. »

Autrement dit, les réseaux sociaux professionnels représentent une goutte d’eau dans la recherche d’emploi et le recrutement, même si, ce monde virtuel permet de nombreuses intéractions entre professionnels et candidats.

Pourquoi une telle désaffection des réseaux sociaux professionnels pour le recrutement ?

Piana HR Group nous apprend (par l’intermédiaire de son étude) que pour 80% des candidats inscrits, la recherche d’emploi est un échec et de conclure que: « les réseaux professionnels ne permettent pas véritablement de trouver un emploi. » Les candidats s’avèrent très critiques sur les fonctionnalités payantes, le manque de confidentialité, l’atteinte à la vie privée, les démarchages commerciaux intempestifs des autres membres, et les sollicitations non désirées ou non appropriées. Quand aux recruteurs, ils estiment que les annonces sont trop chères, les recherches sont très chronophages, il y a peu de profils pertinents,…

Karine Musa, gérante du cabinet de recrutement Up Skills, confie à l’Express dans son article LinkedIn et Viadeo sont-ils vraiment efficaces pour trouver du travail? que: « Pour améliorer son e-réputation, il faut socialement être présent sur ces sites, mais pour beaucoup de candidats, cela s’arrête souvent à une inscription. Pour 20 messages envoyés, nous ne recevons qu’une seule réponse. »  et de rajouter que la tendance est à la baisse: « les profils sont de moins en moins créés dans un objectif précis et sont pour la plupart obsolètes. »

Publicité dans le groupe de l’APEC, proposant à 50 candidats de payer 99€ pour rencontrer 10 DRH et à des entreprises de payer 1.500€ pour rencontrer 50 candidats (sans aucune garantie d’embauche ou de recrutement)

Pour avoir testé nous même Viadeo, nous avons reçu de très nombreuses demandes: pour faire du MLM sous statut VDI (vente multi-niveaux ou pyramidale, totalement interdit en France), un membre nous a demandé 200€ car il aurait eu un accident de voiture au Maroc, nous avons vu un recruteur (sans aucune référence), au travers d’une publicité dans le groupe de l’APEC, proposer à 50 candidats de payer 99€ pour rencontrer 10 DRH et à des entreprises de payer 1.500€ pour rencontrer 50 candidats (sans aucune garantie d’embauche ou de recrutement)… Les arnaques et annonces en tout genre vont bon train… De plus en plus de discussions dans les groupes finissent très mal, les membres finissant par s’insulter… Il n’y a aucune modération, Viadeo ne se contente d’intervenir que sur dénonciation.

Vu les critiques et les pratiques, Piana HR Group a par exemple décidé de développer « un nouveau concept RH 2.0 totalement gratuit afin de répondre à la fois aux attentes des candidats et à celles des recruteurs. Avec PianeoJobs, plus aucun frein ni pour les candidats pour qui tout est 100% gratuit, ni pour les recruteurs qui peuvent recruter à partir de 50 centimes. » A suivre …

En résumé:

Même si les réseaux sociaux professionnels (RSP) semblaient être un outil intéressant et prometteur pour le recrutement; l’analyse et le recul que nous en avons aujourd’hui, démontre combien les « job boards » et les « CVthèques » seront encore très utiles aux recruteurs et aux candidats. Les méthodes de recrutement, d’avant les réseaux sociaux professionnels, ont encore le vent en poupe et pour très longtemps. D’ailleurs, la majorité des entreprises sont très méfiantes à l’égard des réseaux sociaux, de manière globale. Entre pertes de données et infections virales, les hésitations des entrepreneurs sont motivées par plusieurs craintes et les motifs invoqués pour bloquer l’accès à ces sites sont les suivants :

  • Les risques d’attaques de malwares.
  • Les tentatives de phishing en vue d’installer des logiciels malveillants au sein de l’entreprise.
  • La perte de données sensibles du fait d’employés mal renseignés sur les politiques de sécurité.
  • Le risque d’une dégradation de l’image de l’entreprise par le détournement de comptes existants ou la création de faux comptes, ou par le salarié lui- même.
  • La baisse de productivité.
  • Le ralentissement des systèmes informatiques
  • L’impossibilité d’en contrôler l’accès
  • Le risque de se voir dépossédé de ses fichiers clients et prospects ou de toute information concernant l’entreprise, car tout ce que vous inscrivez sur un réseau social professionnel devient la propriété de l’exploitant du réseau social professionnel.

 

Tartuffement vôtre,

Bienvenue sur Tartuff’Emploi

26 mai 2012
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Chers lecteurs,

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Bienvenue sur Tartuff’Emploi, que vous ayez atterri ici par le fruit du hasard ou non.

Tartuff’Emploi, mais « pourquoi » me direz- vous ?

Comme vous l’avez certainement compris, le nom de ce blog reprend le titre d’une célèbre pièce de Molière « Tartuffe ou l’Imposteur« .

« L’emploi de la comédie est de corriger les vices des hommes […]. C’est une grande atteinte aux vices que de les exposer à la risée de tout le monde » (Molière, Préface de Tartuffe).

Molière écrivait ses comédies afin de faire prendre conscience aux spectateurs, ses défauts. Il mettait donc en scène nos travers afin que nous prenions conscience et que nous y remédions. C’est ce que nous tâcherons de faire au travers de ce blog, avec principalement des sujets sur des thématiques en liaison avec l’emploi.

Ici nous parlons: de ce qui fonctionne; des bonnes initiatives; des bonnes pratiques; mais également: de ce qui ne fonctionne pas, des mauvaises initiatives et des mauvaises pratiques. En résumé, nous essayerons de discerner les tartufferies autour de l’emploi au travers de nos sujets.

Même si l’information doit répondre à une exigence de pédagogie, de savoirs, de repères, de références et de contre-pouvoirs; il n’en demeure pas moins que l’humour et le ton décalé, peuvent accompagner ces exigences.

Comme nous le savons tous, nous vivons une période de crise assez sévère, et pour beaucoup d’entre nous, l’humeur n’est pas à la fête. Ne soyons pas aigri ou découragé pour autant et avançons. Nous espérons que le ton employé saura vous redonner le sourire et que les informations que nous échangerons, ici avec vous, aideront du mieux possible.

Tartuffement vôtre.

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