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Recrutement par internet, nul n’est censé ignorer la loi.

31 mai 2012

En droit français, un « recrutement » se traduit par l’ensemble d’actions mises en œuvre, pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une entreprise, dans un poste déterminé. Les actions essentielles: sont l’identification du poste à pourvoir; la détermination des critères auxquels le futur recruté devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d’un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidat approprié.

L’évolution du droit en matière de recrutement:

Avant 1992, le principe en France était la liberté de l’employeur, mais un certain nombre de méthodes abusives, telles que: la graphologie, la numérologie, la morphopsychologie (système d’interprétation psychologique fondé sur le classement d’individus en types et la correspondance entre les signes physiques et les tendances ou émotions) ou encore l’astrologie; étaient utilisées dans les processus de recrutement, notamment par les grandes entreprises.

C’est pourquoi en 1992, un rapport a été commandé visant à renforcer la législation contre les dérives du processus de recrutement. Le rapport Lyon-Caen, de son auteur Gérard Lyon-Caen (professeur de droit spécialisé dans le droit social), proposera dans les conclusions un certain nombre de mesures, notamment: la création d’une commission d’évaluation technique du recrutement, la mise en place d’une obligation de motiver le refus de recruter ou encore l’instauration de diplômes universitaires de recrutement.

La loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage dite la loi « Aubry »  va donc s’inspirer du rapport et insérer de nouveaux articles dans le code du travail. Ces articles imposent des règles aux candidats et aux employeurs, mais surtout à ces derniers. En réalité, ces nouvelles lois ouvrent des droits aux candidats s’estimant floués et permettent de limiter les abus.

Voici la version actualisée au 30 mai 2012:
Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage

Recrutement et internet, qui sont les acteurs ?

Depuis l’avènement d’internet et des TIC ( Technologies d’Information et de Communication), nous avons vu arriver les « jobboards » appelés plus communément: les sites d’offres d’emplois, à la fin des années 90. Ces sites sont, aujourd’hui, très nombreux et les incontournables sont: Monster, Cadremploi, Régionsjob, Keljob, Pôle-emploi, ou encore l’APEC (pardon de ne pouvoir citer tout le monde). Il existe également: les sites d’annonces gratuites à l’image de Vivastreet ou de Leboncoin, la rubrique « recrutement » des sites des entreprises, les sites des cabinets de recrutement, les blogs spécialisés et pour finir, les réseaux sociaux.

Autant dire que le recrutement par internet est aujourd’hui incontournable, faisant évoluer la législation et avec elle, une branche spécialisée à ce nouveau domaine.

 C’est pourquoi la CNIL a abrogé et remplacé la recommandation 85-44 du 15 octobre 1985 lors de sa délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement.

Outre sa mission d’informer les personnes de leurs droits et obligations, ou de proposer au gouvernement les mesures législatives ou réglementaires de nature à adapter la protection des libertés et de la vie privée à l’évolution des techniques, elle veille également à ce que les citoyens accèdent efficacement aux données contenues dans les traitements les concernant. Elle exerce, pour le compte des citoyens qui le souhaitent, l’accès aux fichiers intéressant la sûreté de l’État, la défense et la sécurité publique, notamment ceux des Renseignements généraux et de la police judiciaire. La commission tient aussi à la disposition du public le « fichier des fichiers », c’est-à-dire la liste des traitements déclarés et leurs principales caractéristiques. Les traitements de données « à risques » sont ainsi soumis à son autorisation. Elle donne un avis sur les traitements publics utilisant le numéro national d’identification des personnes. Elle reçoit également les déclarations des autres traitements. Le non-respect de ces formalités par les responsables de fichiers est passible de sanctions administratives ou pénales.

Mais ce dont beaucoup semblent ignorer, La CNIL peut également instruire les plaintes et investiguer.

En effet, elle reçoit les réclamations, les pétitions et les plaintes (L. 1978, art. 11, 2°-c). Le développement de l’internet auprès du grand public a augmenté la sensibilité des personnes sur l’usage de leurs données à caractère personnel. A cet effet, la saisine peut se faire sous toutes les formes. C’est ainsi que la commission invite les personnes à la saisir par lettre simple dont elle propose des modèles types sur son site .

La commission dispose d’un large pouvoir d’appréciation quant à la suite à donner aux plaintes qui lui sont adressées, quelle que soit la décision prise ensuite par les autorités judiciaires. Elle décide ainsi, des suites qu’il convient de réserver à une plainte et n’est tenue de dénoncer au parquet que les infractions dont elle a connaissance. Elle peut décider : – d’arranger un dialogue avec le responsable du traitement ; – de procéder à un contrôle sur pièces ou sur place ; – de mettre en demeure les responsables ; – d’ouvrir une procédure de sanction ; – de dénoncer les faits au procureur de la République ; – de classer la plainte sans suite. Dans tous les cas, elle doit informer les auteurs de la plainte des suites données (L. 1978, art. 11, 2°-c).

La CNIL vérifie que la loi est respectée en contrôlant les applications informatiques. Elle peut de sa propre initiative se rendre dans tout local professionnel et vérifier sur place et sur pièce les fichiers. La Commission use de ses pouvoirs d’investigation pour instruire les plaintes et disposer d’une meilleure connaissance de certains fichiers. Elle surveille par ailleurs la sécurité des systèmes d’information en s’assurant que toutes les précautions sont prises pour empêcher que les données ne soient déformées ou communiquées à des personnes non-autorisées. Lorsqu’elle constate un manquement à la loi, la CNIL peut prononcer diverses sanctions : l’avertissement, la mise en demeure, les sanctions pécuniaires pouvant atteindre 300 000 €, l’injonction de cesser le traitement. Enfin, le Président peut demander en référé à la juridiction compétente d’ordonner toute mesure de sécurité nécessaire. Il peut saisir également le Procureur de la République des violations de la loi dont il a connaissance.

C’est la raison pour laquelle, la délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement est très importante et n’est pas négligeable par les professionnels du recrutement et les entreprises.

Que dit cette recommandation ?

  • Elle définit le cadre et les acteurs:

« La présente recommandation concerne la collecte et la gestion manuelle ou informatisée d’informations nominatives dans le cadre d’opérations de recrutement qu’elles soient réalisées au moyen de support électronique ou par le biais de connexion à distance. »

« Il convient d’entendre par opérations de recrutement, tout recrutement opéré par un intermédiaire choisi par un employeur afin de l’assister dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir, ainsi que tout recrutement opéré directement par un employeur partie prenante dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir. »

  • On y trouve la nature des informations que l’on ne peut pas vous demander:

« Aussi, la Commission estime-t-elle que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste: date d’entrée en France ; date de naturalisation ; modalités d’acquisition de la nationalité française ; nationalité d’origine ; numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale ; détail de la situation militaire : sous la forme « objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d’exemption ou de réformation, arme, grade » ; adresse précédente ; entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) état de santé ; taille ; poids ; vue ; conditions de logement (propriétaire ou locataire); vie associative ; domiciliation bancaire ; emprunts souscrits. »

  • Une annonce d’emploi équivaut à un poste, bien réel, à pourvoir. L’annonce ne doit pas servir à collecter des informations commerciales, à collecter des informations sur la concurrence, à se constituer un vivier de candidats, à être utilisé comme moyen publicitaire par l’entreprise… 

« 1°) En application des dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978, la collecte de données, par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite est interdite.

En conséquence, serait contraire aux dispositions de cet article, l’utilisation d’annonces qui ne correspondrait pas à un poste à pourvoir, mais aurait pour seul objet de constituer un fichier de candidatures. »

  • Si le recruteur souhaite vérifier vos références auprès de personnes de votre environnement professionnel passé ou actuel, il doit avoir votre permission.

Constituerait de même une manœuvre déloyale, le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d’un employeur la candidature de l’un de ses salariés sans l’accord exprès de celui-ci.

La collecte de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs …) n’est pas contraire aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu’elle n’est pas faite à l’insu du candidat. En revanche, la collecte du nom et de l’adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite « de moralité » serait excessive et contraire à la loi. »

  • Le candidat a le droit d’être informé, dans un délai raisonnable, de l’issue donnée à sa candidature, de la durée de conservation des informations le concernant ainsi que de la possibilité de demander la restitution ou la destruction de ses informations, de veiller ou s’opposer au traitement de vos informations personnelles.

« 1°) En application des articles 26, premier alinéa et 45, deuxième alinéa de la loi du 6 janvier 1978, toute personne a le droit de s’opposer, pour des raisons légitimes, à ce que des informations nominatives la concernant fassent l’objet d’un traitement.

2°) En application des dispositions de l’article 27 de la loi du 6 janvier 1978 les personnes auprès desquelles sont recueillies des informations nominatives doivent être informées :

  • du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ; des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse ; des personnes physiques ou morales destinataires des informations ; de l’existence d’un droit d’accès et de rectification.

Lorsque de telles informations sont recueillies par voie de questionnaires, ceux-ci doivent porter mention de ces prescriptions.

Il résulte en outre de l’article 10 de la directive 95-46 du 24 octobre 1995 que le candidat doit également être informé de l’identité du responsable du traitement ainsi que les finalités du traitement auquel les données sont destinées.

3°) L’article L 121-7 du code du travail prescrit que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. (…) Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

  • Le candidat doit être clairement informé des modalités d’exercice de son droit d’accès et peut obtenir sur sa demande toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles éventuellement pratiqués.

« 1°) En application des articles 34 et suivants, 45 de la loi du 6 janvier 1978, et L 121-7 du code du travail tout candidat peut obtenir communication des informations le concernant.

2°) En application de l’article 36, troisième alinéa de la loi du 6 janvier 1978, en cas de contestation portant sur l’exactitude des informations, la charge de la preuve incombe au service auprès duquel est exercé le droit d’accès sauf lorsqu’il est établi que les informations contestées ont été communiquées par la personne concernée ou avec son accord.

Le droit d’accès s’applique aux informations collectées directement auprès du candidat, aux informations éventuellement collectées auprès de tiers ainsi qu’aux informations issues des méthodes et techniques d’aide au recrutement. »

  • Un candidat ayant fait l’objet d’une procédure de recrutement, ayant abouti ou non, doit être informé de la durée pendant laquelle les informations le concernant seront conservées et du droit dont il dispose d’en demander, à tout moment, la suppression.

« En application de l’article 28 de la loi du 6 janvier 1978, sauf dispositions législatives contraires, les informations ne doivent pas être conservées sous une forme nominative au-delà de la durée prévue à la déclaration, à moins que leur conservation ne soit autorisée par la Commission.

Ces recommandations sont applicables quelle que soit la forme sous laquelle les informations relatives aux candidats sont conservées, qu’il s’agisse de traitements automatisés d’informations nominatives ou de fichiers manuels ou mécanographiques. »

  • Les candidatures à un poste doivent être humainement appréciées, aussi les logiciels de tri de CV sont à proscrire et le candidat a le droit de connaître les moyens d’appréciation utilisés.

« 1°) En application du deuxième alinéa de l’article 2 de la loi du 6 janvier 1978, aucune décision de sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat. Dès lors, une candidature ne saurait être exclue sur le seul fondement de méthodes et techniques automatisées d’aide au recrutement et doit faire l’objet d’une appréciation humaine.

2°) En application de l’article 3 de la loi du 6 janvier 1978 tout candidat a le droit d’être informé des raisonnements utilisés dans les traitements automatisés d’aide à la sélection de candidatures. »

  • Les recruteurs doivent obligatoirement se déclarer à la CNIL.

« En application des articles 15 et 16 de la loi du 6 janvier 1978, les traitements automatisés d’informations nominatives effectués par les personnes chargées du recrutement doivent, préalablement à leur mise en œuvre, faire l’objet respectivement d’une demande d’avis ou d’une déclaration ordinaire auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, l’omission de ces formalités préalables étant passible des sanctions prévues aux articles 226-16 à 226-24 du code pénal. »

  • Les recruteurs sont responsables de la confidentialité de vos informations.

« En application des articles 29 et 45, de la loi du 6 janvier 1978 et L 121-7 du code du travail les personnes chargées du recrutement sont tenues de s’engager vis-à-vis des candidats à prendre toutes précautions utiles afin de préserver la sécurité et la confidentialité des informations, quels que soient les tests, méthodes ou techniques utilisées. Cette obligation de confidentialité s’oppose à ce que des tiers à la procédure de recrutement puissent avoir directement ou indirectement connaissance d’informations recueillies à l’occasion d’une procédure de recrutement, sauf accord préalable des intéressés. Elle n’est pas opposable aux candidats. »

En cas de discrimination, de litige ou de difficultés, à qui s’adresser ?

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) est une institution indépendante chargée de veiller au respect de l’identité humaine, de la vie privée et des libertés dans un monde numérique. Elle exerce ses missions conformément à  la loi informatique et libertés la qualifiant d’autorité administrative indépendante.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), chargée de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l’information nécessaire, d’identifier et promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d’égalité (tests, avis et recommandations), de promouvoir l’égalité des droits.

Les prud’hommes, même en l’absence de relation de contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 décembre 2006 n° 06-40662).

Tartuffement vôtre,

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